不負責任閱讀筆記

博客來-懂一點法律，勞資不對立

一、招募員工難道不能開條件？

根據《就業服務法》第五條，有十八項條件不可在招募時以文字或口頭列出，除非該條件與真實職業資格有關。但「歡迎身心障礙者」及「歡迎原住民人士」不算歧視。

另外面試時不要多問與工作能力無關的事情，例如哪裡人、家裡做什麼、有沒有打算懷孕。

二、面試時不能做的三件事

三種你不該要求的資料：

• 生理資訊：智力測驗、HIV檢測、指紋等
• 心理資訊：性向測驗、心理測驗、誠實測驗、測謊等
• 個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫、身家背景等

只要沒有直接與工作相關的資料與問題，都應該避免。

三種不違規的例外情形：

• 法律明文規定：法律規定，從事保全、計程車司機等行業的從業人員，不得有重大暴力犯罪前科，所以雇主要求出示「良民證」，即屬合法。
• 正當的職務需求：開客運等長途運輸的工作需要良好的集中力，可以詢問用藥習慣，不過需要徵得應徵者的同意。
• 為了工作安全：工作需要強健體魄才能勝任，否則可能導致受傷的話，可以要求進行體能測試。或是工作會接觸到輻射，會對胎兒造成影響，可以詢問懷孕計畫。以上得經過當事人同意。

需要應徵者提供特殊文件或資訊時，應在面試時清楚告知應徵者並徵得應徵者同意，最保險的做法是請應徵者簽屬「蒐集、處理及利用員工個人資料告知暨同意書」。

※履歷表上與職務無關之資料應剔除：性別、年齡、婚姻狀況、役畢、籍貫、出生地、宗教、黨籍等。

三、約定試用期真的合法嗎？

• 在勞動契約中寫明試用期存在，並註明為期多久、考核方式、延長方式及其他相關資訊
• 每隔兩週或一個月定期考核員工表現，並留下文字或錄音等談話記錄
• 在第三個月月初開始決定是否留下這位員工
• 【成為正式員工】 決定留下，與員工間的勞動契約繼續有效，並成為正式員工
• 【解雇】 決定資遣，提前兩週預告員工，並發出資遣通報，給予資遣費
• 【延長試用期】 決定延長試用期，最多延長一次三個月，並徵得員工同意，雙方簽下合約並留下紀錄

四、約聘人員不用給資遣費？

四種可以簽訂定期契約的狀況：

• 臨時性工作：事出突然，而且任務結束後就不再存在的工作，例如倉庫淹水需要臨時的清潔工。工作時間最多不能超過半年。
• 短期性工作：可以預期結束時間的短期工作，例如請產假同事的職務代理人。工作時間最多不能超過半年。
• 季節性工作：例如農場採收人員。工作時間最多不能超過九個月。
• 特定性工作：如同專案工作，在特定期間、因為特定目的而出現的工作。例如ERP系統建置工程人員。工作時間不能多於一年，若超過一年，須事先向勞工局核備。

只要是繼續性工作內容，或在定期契約期滿後三十天內續聘，法就會認定員工是正職員工。

五、必備的兩張企業護身符

勞動契約及工作規則

在《勞基法》施行細則第七條中規定，勞動契約至少應包含以下十三個項目：

一、工作地點與職物：在哪裡上班、負責的工作及職務為何。

二、工作時間：工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及加班、外勤人員工時判定方法。

三、工資：薪水多少、如何調整、怎麼計算、什麼時候發薪跟怎麼發。

四、勞動契約之訂定與終止：有關離職、資遣、退休等勞動契約終止的相關事項。

五、獎金與資遣費、退休金：資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。年終獎金發放。

六、勞工應負擔之其他工作相關費用：員工是否需要支付工作用具或制服、膳宿費等費用。

七、安全衛生有關事項：著名公司跟員工都必須遵守《職業安全衛生法》及相關法令。

八、勞工教育及訓練：是否有教育訓練、如何安排。

九、福利相關措施：勞健保、勞退提撥、獎金、其他福利。

十、災害補償及一般傷病補助：發生職災或生病時的補助辦法。

十一、應遵守之紀律：跟工作態度及管理規範有關的內容都可以寫入，不足之處就另外放進工作規則中，備註於附件。

十二、獎懲辦法：針對員工的行為如何進行獎賞與懲罰，但注意不能違反《勞基法》與其他法律，否則無效。

十三、其他勞資權利義務：如保密義務、智慧財產條款等。

其他建議加入勞動契約的內容：試用期、工作調動、輪班制度、加班制度、個資利用告知、員工不能勝任工作時的警告改善程度、離職後的移交義務、保密義務、競業禁止、最低服務年限等。

人員調動須遵守基於勞基法第十之一條的調動五原則：

不可以有不當動機、不可以對員工的工資及其他勞動條件不利、員工可勝任調動後的工作、公司應協助員工前往距離太遠的調動地點、必須考量員工利益的情況下調動員工。不願接受調職的員工，最嚴重可能構成違反勞動契約或工作規則情節重大，或拒絕前往新職報到連續曠職三日以上，可用終止契約方式處理。

六、員工遲到可以扣薪水嗎?

《勞基法》第二十六條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

工作懲處須符合以下三個原則：

1. 紀律要求及獎懲規定是否有放在勞動契約或工作規則中。
2. 工作規則是否有報請主管機關核備。
3. 工作規則是否有公開揭示。

可以向員工求償，但不能直接扣款，否則就違反勞基法。但如果工作規則中有明定扣薪作為一種懲戒手段，與員工事先約定好處罰的事項與方式，就沒有違法。

比如說,公司希望可以減少員工遲到早退的情形,就可以在工作規則中明訂: 「員工應準時上、下班,並依規定按時打卡,如果有遲到早退的情形,則每月初犯 記警告一次、遲到早退的時間不計薪,再犯則除了警告及不計薪之外,並得視違規 情節予以降調、減薪。」不僅先給予員工初犯的空間,同時也讓他們可以清楚知道 自己的出缺勤狀況,而不是不明不白的就被扣除薪水。

• 視公司的產業別，為公司規則訂定一套必要且適當的懲戒規定。例如服裝儀容規定、工作紀律規定
• 請公司的法務人員或外聘律師檢查是否符合《勞基法》等法律，並召開勞資會議或與企業工會討論新訂、修訂的工作規則，留下會議記錄
• 送交主管機關核備後，在公司內部公布就算生效
• 若有同事違反工作規則便可依照規則進行降職、減薪等懲處，但若員工認為懲罰過當、控告公司，則法院會視個案判定公司的處罰是否過當

七、可以用離職違約金綁住員工嗎?

要訂立最低服務年限條款，必須符合兩種情形之一：

1. 雇主曾提供勞工專業技術培訓，並負擔該項培訓費用。
2. 雇主提供合理補償來換取勞工遵守最低服務年限

四個問題評估條款合理性

1. 這項專業技術培訓為期多久？需要花多少成本？(賠償金額必須依照合理比例，訓練成本及賠償費用不能相差過大)
2. 這個職位或類似職務容不容易找到替代的人力？(僅針對重要的職位或專業人力約定最低服務年限)
3. 雇主提供勞工補償金？(若提供補償金，需在勞動契約上明確註明，不要與薪水混為一談)
4. 合約條件是否合理？

八、員工跑去對手公司上班怎麼辦?

可以依法約定競業禁止的員工，必須是「可以接觸或使用雇主的營業秘密」的人。此外，勞工擔任的職務或位階也會影響到能否有競業禁止之約定，或是約定的範疇大小。

合法的競業禁止條款兩大前提：

1. 公司的確有值得保護的營業祕密。例如秘密配方、特殊報價、製程等一旦洩密會讓公司失去市場競爭力的秘密。
2. 公司只能和真實接觸、使用或持有這些營業秘密的員工簽訂條款。

法院會依照以下五個原則來審查條款有無過當

1. 職業活動範圍及就業對象要合理(可以限制員工不能在同產業或上下游工作，但不能連不相關的產業也納入範圍)
2. 競業禁止期間要合理(法律規定不可超過兩年)
3. 工作地域限制要合理(通常以競爭利益是否受影響作為判斷依據，例如營業範圍)
4. 員工在被限制就業的期間必須獲得補償(在限制期間內，至少需支付該員工平均薪資的50%，才算是競業禁止條款生效)
5. 違約金要合理

守密條款：一樣可以達到守護機密的目的，而且不必剝奪員工的工作權，更不必負擔高額的補償費用。若不是一旦跳槽會導致重大損失的員工，可用守密條款取代競業競職條款。

條款上必須詳細列舉出哪些資訊算是營業秘密，不能只是泛稱營業秘密，還要補上「所有標示機密、限閱的所有資訊」最為保險。員工一旦洩漏機密，公司可以營業秘密法規定對員工提出刑事告訴，最重可處十年徒刑，令可依照勞基法第12.1之第四、五款規定解僱勞工。

但公司必須以機密的方式處理資料，否則可能被法院判定為非營業秘密。

九、要發薪水給實習生嗎?工讀生也有特休假嗎?

工讀生：正式名稱應該是「部分工時的時薪工」，享有勞基法權利，各種假別用比例計算，但產假、生理假、產婦哺集乳時間要全給。

實習生：比較接近勞基法第64條的技術生，由雇主跟技術生簽訂訓練契約，列出訓練項目、訓練期限，並約好要給多少生活津貼。生活津貼不等於薪水，不受限於最低工資，由雙方約定金額。此契約簽屬完畢後，須送主管機關備案，若沒有做到這些事前準備，那就等同是工讀生。雖然法律上實習生不算員工，但依然受到勞基法的保護，比照一般員工權利。

另一種由企業與學校單位簽約的實習生，就不一定依勞基法規定，而是根據企業跟學校的約定，所以常有爭議。但如果實習生除了學習與體驗，還在公司裡提供勞務，那就會被認為勞雇關係。

建議對於實習生，將勞基法當作最低標準，並在合約上清楚約定權利義務。

其他特殊員工

• 身心障礙員工：公司員工超過67人以上時。身心障礙員工的比例不能低於1%，至少要有一名以上身心障礙員工，如果是兼職員工，薪資在基本工資一半以上的兩位兼職可以抵一個名額。如果沒有雇用，就必須繳納差額補助費。
• 原住民：比一般員工多了一天國定假日，原住民族的「歲時祭儀」，如果歲時祭儀跟例假日或休假日重疊，公司必須要多給員工一天補休。
• 童工：十六歲以下即算童工，十五歲以下不可錄用，除非國中畢業。童工絕對不可以加班，也不能做有危險性或有害的工作。晚上八點到早上六點之間不能工作。以上違反會有刑事責任。

十、公司每年一定得發年終獎金嗎?

不違法，除非在勞動契約或工作規則中有寫到例如「全年在職者且無重大過失的員工，可視績效考核發給年終獎金」，或是勞動契約中有寫到保證年薪。可以選擇不在契約中承諾，或明訂只在有獲利的時候發放。

凡是因為勞務而支付給員工的錢，都算是工資。例如伙食津貼、交通津貼、主管加給、全勤獎金、業績獎金等。每月固定支付，或是用固定標準支付的，在法律上就會被認定是工資。工資就會影響到投保級距。

獎勵、恩惠性的獎金，例如三節獎金、年終獎金、紅利發放，只要不是保障年薪的一部分，在法律上就不算工資。另外差旅費、誤餐費、紅白包也不算工資。

建議在勞動契約或工作規則中寫清工資中包含哪些津貼跟獎金、發放條件、恩惠性獎金的項目跟發放條件等。如果沒有定義清楚，當有糾紛上法院時，就可能被推定是工資。

工資清冊至少保存五年，每月薪資不可低於基本工資，例如不可在扣除全勤後低於基本工資。須提供詳細的薪資明細給員工，薪水需全額發放，如果沒有準時、全額發放，公司可依法申訴公司。

十一、這些出缺勤紀錄準備好，勞檢沒煩惱

工作規則中應訂下明確的打卡及加班規則，例如「勞工有加班之需要者，應於加班前填寫加班申請單，並經核准後，始得加班且依規定發給加班費。」

每工作四小時，至少要有三十分鐘的休息時間。

主管永遠有義務要主動紀錄員工的工作時間。

無法正常上下班打卡的外勤員工，最省事的方法就是事先約定好一套外勤、出差的打卡規則，並記錄在工作規則中。例如「凡是出差員工須先以網路申請出差，其中每日的上班時間以正常上下班計算，若有需要加班，必須第一時間告知主管並徵得其同意，加班結束後也須回報。」

十二、共體時艱還是得給休！主管必知的排班禁忌

合法調派人力支付加班費的要點：

• 每七天內必須含有一天休息日、一天例假日。
• 原則上不能讓員工連續上班超六天。
• 詳細記錄每個月的班表,哪一天是休息日、例假日、國定假日。
• 將最不需要員工出勤的日期訂為例假日,不一定要訂在星期日。
• 若有任何需要更動休息日及例假日的情形,皆須事前透過工會或勞資會議協商。
• 若在例假日因為天災及緊急事故加班,需事後補假一天,且二十四小時內需跟主管機關報備。
• 休息日出勤,加班費需要加成計算;例假日及國定假日出勤,不限時數(八小時 以內)皆加發一天薪水。
• 平時儲備兼職人力,以應付突除其來的龐大工作量。

十三、主管有權要員工加班？三大加班地雷別踩

加班時間有上限：一天不能超過12小時，每月不能超過46小時，若經過勞資會議同意，可以彈性延長為每月54小時，但每三個月總時數不能超過138小時。

連續上班有上限：不能讓員工連續上班超過6天。

要給加班費：

平常日：前兩小時1.34，後兩小時1.67          

休息日：前兩小時1.34，後六小時1.67，超過八小時部分*2.67

國定假日或特休假加班：當日薪資2，超過八小時部分，前兩小時2.34，後兩小時*2.67

例假日加班：當日薪資*2，且補休一天。

加班需要員工本人同意，而且得先開勞資會議，徵得員工群體同意才算是合法。另外針對女性員工，公司不能擅自讓女性員工在晚上十點到早上六點上班，無論是輪班或加班，都必須要經過勞資會議同意，而且工作場所要提供配套的安全衛生設施，如果加班太晚沒有大眾運輸工具可以搭乘，公司也應該安排交通工具或是提供宿舍。而如果女性員工因為健康等其他正當理由不能在這段時間工作，公司也不能強制加班。另外雇主絕對不能要求懷孕或哺乳的女員工在半夜工作。

如果沒開勞資會議，就算員工自願加班，也有違法疑慮。只要加班、變形工時、女性員工夜間工作，都需要開勞資會議，否則會被開罰並公布公司名稱。

哪些事情是勞資會議的討論內容?

1. 延長工時
2. 變形工時的實施
3. 每月延長工時上限放寬至54小時、每三個月不超過 138 小時
4. 特定事業單位輪班制工作變換班次休息時間縮短為8小時
5. 例假日調整
6. 女性勞工於午後 10 時至翌晨6時的夜間工作
7. 大量解僱勞工時,推選強制協商委員會的勞方代表
8. 推選訂定職業安全衛生工作守則的勞方代表 9. 年金保險事宜
9. 推選職業安全衛生委員會勞工代表
10. 雇主申請外國人聘僱許可
11. 因業務需要,需特定勞工於天然災害發生時出勤
12. 派遣勞工延長工時或變更工作事項
13. 實施無薪假

十四、准假的藝術，兼顧人力配置與產能

公司沒有拒絕員工請特休的權力，但可以在公司規則中規定須提前申請，讓公司能安排人力。例如超過三日以上，需在兩個月前申請。

公假，例如男性教召、法院傳喚、工會開會、參加職業相關的技能檢定、家裡要配合政府的防疫噴藥等。

凡是請假申請，皆須保留書面記錄。

十五、生理假一定要準嗎？

女性每個月可以請1天生理假，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。

女性員工不可在夜間工作(晚上十點至清晨六點)，除非在工會或勞資會議同意下，且公司在安全衛生(例如樓道保持明亮安全、設有保全監視器)及交通工具上(在上下班時間沒有大眾交通工具的情況下，公司有義務提供交通工具或宿舍)提供協助，且員工本人可因健康或其他正當原因拒絕在夜間上班，公司不可強制。另懷孕或哺乳期(子女未滿兩歲前)的女性員工絕對禁止在夜間上班，沒有例外。

從產前到產後主管要知道的十件事

1. 不能夜間工作：絕對禁止在晚上十點至隔天早上六點間工作
2. 可申請較輕鬆工作：如果公司沒有其他職缺，無從轉調也不違法。
3. 不得歧視懷孕員工：例如暗示對方離職或留職停薪
4. 女性可請產檢假，配偶可請陪產假：全薪，產檢假7天，配偶的陪產檢假及陪產假也是7天，可用於陪產檢及生產日前後15天內。同性配偶也可使用。
5. 安胎休養假：員工可根據醫師所開證明請安胎休養假，沒有時間限制，天數併入病假計算，薪水算法如病假。
6. 避免孕婦從事危險業務：以搬重物為例，法律規定如果是斷續性搬動重物，不可超過十公斤，持續性則不可超過六公斤。若違反此條規定，會被處一年以下有期徒刑、拘役或併科十八萬元以下罰金。
7. 生產有八週產假：計算方式包含休息日及例假日。懷孕三個月以上流產者，給予產假四星期；懷孕二個月以上未滿三個月流產者，給予產假一星期；懷孕未滿二個月流產者，給予產假五日。如果員工受雇期間達六個月以上，八星期及四星期產假工資照給，如果未滿六個月給半薪。法律沒有規定一星期及五天產假怎麼給，建議可以在勞動契約及工作規則中訂定。
8. 產後兩年享有哺集乳時間：正常工時中，應撥出二次共六十分鐘的哺集乳時間給員工，不得扣薪，如果加班超過一小時，還需另給三十分鐘的哺集乳時間。另外員工一百人以上，公司需要設置哺集乳室、托兒設施，或是與外部機構合作，提供員工托兒服務。
9. 員工可申請調整工作時間：員工超過三十人以上，凡是家中育有三歲以下小孩的員工，都可以跟公司申請每天減少工作時間一小時，但不計薪水，或是把原先的工時挪移。員工也可申請家庭照顧假，併入事假計算，一年以7天為限，不支薪。
10. 最長兩年的育嬰留停：受雇期間達六個月的員工，在小孩三歲前，都可以申請育嬰留停，最長可申請兩年，如果有兩個以上的小孩，留停期間合併計算，以最小孩子的生日為基準，滿三歲前都申請。留停後，除非公司遭遇特殊狀況，沒有合適工作可提供，否則不能拒絕員工復職。公司可在員工預產期前一個月預做準備，尋找職務代理人，以定期契約方式約定工作期限。

十六、員工拒絕調動怎麼辦？

調動五原則

1. 調動須有正當性：必須是基於經營上的必要而進行調動。
2. 工資等勞動條件不能有不利變動：針對薪水、工作時間、休假方式、獎金福利等條件。
3. 新職務是員工體能及技術可以勝任的：如果新職務需要新技術或能力，公司須提供教育訓練，讓員工可以勝任新工作。
4. 調動地點過遠的話，必須提供必要的協助：例如提供交通車、宿舍、交通津貼、彈性上下班等
5. 需考量員工及其家庭的生活利益：建議在調動前先與員工初步訪談，了解員工的家庭與生活狀況，作為職務調動後要如何協助的參考依據。

如果符合以上原則，員工仍拒絕調動，公司資遣員工。但若不符合，被認定為非法資遣，員工有權留在原職，公司非但不能解雇，員工還可以勞基法第十四條「雇主違反勞動契約」為由，不須預告主動終止勞雇關係，還能要求資遣費。

建議在勞動契約中註明，例如在工作地點的項目中加註「基於公司營運必要時，乙方(員工)同意調動制公司指定之地點，若地點過遠，甲方(公司)須提供必須協助」。也建議在工作規則中約定調動時的規則與流程。另調動後的勞動契約也應加註更改事項並雙方簽名。

十七、員工因公發生意外時的正確應對

如果發生職災的對象並非員工，而是外包廠商的員工，甚至二包、三包的廠商員工也算在內，只要職災意外的地點或職務內容與公司相關，那麼所有直系可追溯的公司都具有相關責任。

對職災員工的補償責任

1. 醫療費用
2. 工資補償：假設員工在治療二年後仍未痊癒，且經指定醫院診斷該員工已經喪失原有工作能力，但又還不符合勞保的失能標準，公司可以選擇一次付清四十個月的平均工資後，從此免除這項工資補償責任。但免除補償責任並沒有解除勞雇關係，除非該員工的醫療確定終止，且醫院證明他已無法勝任工作時，公司才能合法資遣或強制退休。
3. 失能補償：員工經過治療後被判定從此殘障、失能，則公司應該依照勞保失能給付的標準，按照員工的平均工資及失能程度一次給與失能補償。
4. 死亡補償：公司應給予五個月薪資的喪葬費，並另外給予員工遺囑四十個月平均工資的死亡補償。

公司可將勞保提供的職災給付拿來抵充責任。

十八、員工被性騷擾，公司也有責任

職場上的性騷擾分為兩種：

1. 不友善的工作環境性騷擾：口頭調戲、性暗示邀約、在辦公室開黃腔、揶揄同事的性傾向、在工作群組中轉傳黃色圖片、性別歧視言論、面試時對應徵者詢問三圍數字、來自同事的瘋狂追求行徑、被客戶調戲，只要讓員工在工作時感到被侵犯、有損尊嚴、不舒服，都算是這類型的性騷擾。
2. 具有交換性質的性騷擾：上位者濫用職權，用考績、升遷、獎金做為交換，甚至是威脅用解雇、調職等方式，對下位者進行性騷擾。

公司只要雇用員工超過三十名，就有以下四個責任：

1. 訂定性騷擾防治措施、建立申訴管道以及懲戒辦法，並明確規定處理性騷擾事件的程序。
2. 實施防制性騷擾的教育訓練
3. 設置性騷擾申訴的專線電話或信箱，確保有專人在受理案件
4. 與員工代表組成申訴處理委員會，也就是秘密調查小組，專門蒐證、調查事件是否屬實。

以上若無，會被主管機關依法裁罰十萬元至五十萬元罰鍰。

職場性騷擾四大常見狀況與範例

十九、員工離職前，你該做的防護措施

勞動契約中應註明的義務：

1. 文件、物品移交義務
2. 電子資訊移交及備份刪除義務
3. 保密義務：知悉員工洩密的六個月內提出刑事告訴，二年內提出民事求償。
4. 智慧財產權歸屬認定：通常是公司有著作財產權，員工有姓名表示權。
5. 反挖角義務：員工離職後，不可以挖角公司其他員工。
6. 競業禁止條款
7. 最低服務年限
8. 個資保護義務：例如顧客資料、員工資料

離職預告期應寫入工作規則，如果因為員工突然離職，必須向公司繳交違約金。另外如果因為員工突然離職導致損失(例如工作超過交期導致客戶求償)，可以向員工求償。如果預告期期間，擔心員工影響士氣、成為亂源，可以請他不用來上班，但薪水還是要照付。

不必離職預告：勞基法第十四條

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。

四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

二十、如何請走不適任員工

解雇最後手段原則

合法資遣員工的五種情況：勞基法第11條

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。：不可以同時資遣員工，又同時招募同職位。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時：必須提供員工改善的機會，績效改善計畫(PIP)

資遣員工的理由不可事後更改，法院只採信初次提出的理由。若敗訴，法院會判決公司需補發訴訟期間的薪水，收回該員工。

懲戒性解雇不用預告及資遣費

勞基法第12條

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者

除了第三種情況，其他都需在知悉狀況的三十天內發出解雇通知，建議發存證信函給員工，同時以email、簡訊等，確保員工有收到通知，以做憑證。