一、招募員工難道不能開條件?
根據《就業服務法》第五條,有十八項條件不可在招募時以文字或口頭列出,除非該條件與真實職業資格有關。但「歡迎身心障礙者」及「歡迎原住民人士」不算歧視。
種族 | 階級 | 語言 | 思想 | 性傾向 |
黨派 | 籍貫 | 宗教 | 性別 | 身心障礙 |
年齡 | 婚姻 | 容貌 | 出生地 | 身心障礙以往工會成員 |
星座 | 血型 | 五官 |
另外面試時不要多問與工作能力無關的事情,例如哪裡人、家裡做什麼、有沒有打算懷孕。
二、面試時不能做的三件事
三種你不該要求的資料:
- 生理資訊:智力測驗、HIV檢測、指紋等
- 心理資訊:性向測驗、心理測驗、誠實測驗、測謊等
- 個人生活資訊:信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫、身家背景等
只要沒有直接與工作相關的資料與問題,都應該避免。
三種不違規的例外情形:
- 法律明文規定:法律規定,從事保全、計程車司機等行業的從業人員,不得有重大暴力犯罪前科,所以雇主要求出示「良民證」,即屬合法。
- 正當的職務需求:開客運等長途運輸的工作需要良好的集中力,可以詢問用藥習慣,不過需要徵得應徵者的同意。
- 為了工作安全:工作需要強健體魄才能勝任,否則可能導致受傷的話,可以要求進行體能測試。或是工作會接觸到輻射,會對胎兒造成影響,可以詢問懷孕計畫。以上得經過當事人同意。
需要應徵者提供特殊文件或資訊時,應在面試時清楚告知應徵者並徵得應徵者同意,最保險的做法是請應徵者簽屬「蒐集、處理及利用員工個人資料告知暨同意書」。
※履歷表上與職務無關之資料應剔除:性別、年齡、婚姻狀況、役畢、籍貫、出生地、宗教、黨籍等。
三、約定試用期真的合法嗎?
- 在勞動契約中寫明試用期存在,並註明為期多久、考核方式、延長方式及其他相關資訊
- 每隔兩週或一個月定期考核員工表現,並留下文字或錄音等談話記錄
- 在第三個月月初開始決定是否留下這位員工
- 【成為正式員工】 決定留下,與員工間的勞動契約繼續有效,並成為正式員工
- 【解雇】 決定資遣,提前兩週預告員工,並發出資遣通報,給予資遣費
- 【延長試用期】 決定延長試用期,最多延長一次三個月,並徵得員工同意,雙方簽下合約並留下紀錄
四、約聘人員不用給資遣費?
四種可以簽訂定期契約的狀況:
- 臨時性工作:事出突然,而且任務結束後就不再存在的工作,例如倉庫淹水需要臨時的清潔工。工作時間最多不能超過半年。
- 短期性工作:可以預期結束時間的短期工作,例如請產假同事的職務代理人。工作時間最多不能超過半年。
- 季節性工作:例如農場採收人員。工作時間最多不能超過九個月。
- 特定性工作:如同專案工作,在特定期間、因為特定目的而出現的工作。例如ERP系統建置工程人員。工作時間不能多於一年,若超過一年,須事先向勞工局核備。
只要是繼續性工作內容,或在定期契約期滿後三十天內續聘,法就會認定員工是正職員工。
五、必備的兩張企業護身符
勞動契約及工作規則
在《勞基法》施行細則第七條中規定,勞動契約至少應包含以下十三個項目:
一、工作地點與職物:在哪裡上班、負責的工作及職務為何。
二、工作時間:工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及加班、外勤人員工時判定方法。
三、工資:薪水多少、如何調整、怎麼計算、什麼時候發薪跟怎麼發。
四、勞動契約之訂定與終止:有關離職、資遣、退休等勞動契約終止的相關事項。
五、獎金與資遣費、退休金:資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。年終獎金發放。
六、勞工應負擔之其他工作相關費用:員工是否需要支付工作用具或制服、膳宿費等費用。
七、安全衛生有關事項:著名公司跟員工都必須遵守《職業安全衛生法》及相關法令。
八、勞工教育及訓練:是否有教育訓練、如何安排。
九、福利相關措施:勞健保、勞退提撥、獎金、其他福利。
十、災害補償及一般傷病補助:發生職災或生病時的補助辦法。
十一、應遵守之紀律:跟工作態度及管理規範有關的內容都可以寫入,不足之處就另外放進工作規則中,備註於附件。
十二、獎懲辦法:針對員工的行為如何進行獎賞與懲罰,但注意不能違反《勞基法》與其他法律,否則無效。
十三、其他勞資權利義務:如保密義務、智慧財產條款等。
其他建議加入勞動契約的內容:試用期、工作調動、輪班制度、加班制度、個資利用告知、員工不能勝任工作時的警告改善程度、離職後的移交義務、保密義務、競業禁止、最低服務年限等。
人員調動須遵守基於勞基法第十之一條的調動五原則:
不可以有不當動機、不可以對員工的工資及其他勞動條件不利、員工可勝任調動後的工作、公司應協助員工前往距離太遠的調動地點、必須考量員工利益的情況下調動員工。不願接受調職的員工,最嚴重可能構成違反勞動契約或工作規則情節重大,或拒絕前往新職報到連續曠職三日以上,可用終止契約方式處理。
六、員工遲到可以扣薪水嗎?
《勞基法》第二十六條:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
工作懲處須符合以下三個原則:
- 紀律要求及獎懲規定是否有放在勞動契約或工作規則中。
- 工作規則是否有報請主管機關核備。
- 工作規則是否有公開揭示。
可以向員工求償,但不能直接扣款,否則就違反勞基法。但如果工作規則中有明定扣薪作為一種懲戒手段,與員工事先約定好處罰的事項與方式,就沒有違法。
比如說,公司希望可以減少員工遲到早退的情形,就可以在工作規則中明訂: 「員工應準時上、下班,並依規定按時打卡,如果有遲到早退的情形,則每月初犯 記警告一次、遲到早退的時間不計薪,再犯則除了警告及不計薪之外,並得視違規 情節予以降調、減薪。」不僅先給予員工初犯的空間,同時也讓他們可以清楚知道 自己的出缺勤狀況,而不是不明不白的就被扣除薪水。
- 視公司的產業別,為公司規則訂定一套必要且適當的懲戒規定。例如服裝儀容規定、工作紀律規定
- 請公司的法務人員或外聘律師檢查是否符合《勞基法》等法律,並召開勞資會議或與企業工會討論新訂、修訂的工作規則,留下會議記錄
- 送交主管機關核備後,在公司內部公布就算生效
- 若有同事違反工作規則便可依照規則進行降職、減薪等懲處,但若員工認為懲罰過當、控告公司,則法院會視個案判定公司的處罰是否過當
七、可以用離職違約金綁住員工嗎?
要訂立最低服務年限條款,必須符合兩種情形之一:
- 雇主曾提供勞工專業技術培訓,並負擔該項培訓費用。
- 雇主提供合理補償來換取勞工遵守最低服務年限
四個問題評估條款合理性
- 這項專業技術培訓為期多久?需要花多少成本?(賠償金額必須依照合理比例,訓練成本及賠償費用不能相差過大)
- 這個職位或類似職務容不容易找到替代的人力?(僅針對重要的職位或專業人力約定最低服務年限)
- 雇主提供勞工補償金?(若提供補償金,需在勞動契約上明確註明,不要與薪水混為一談)
- 合約條件是否合理?
八、員工跑去對手公司上班怎麼辦?
可以依法約定競業禁止的員工,必須是「可以接觸或使用雇主的營業秘密」的人。此外,勞工擔任的職務或位階也會影響到能否有競業禁止之約定,或是約定的範疇大小。
合法的競業禁止條款兩大前提:
- 公司的確有值得保護的營業祕密。例如秘密配方、特殊報價、製程等一旦洩密會讓公司失去市場競爭力的秘密。
- 公司只能和真實接觸、使用或持有這些營業秘密的員工簽訂條款。
法院會依照以下五個原則來審查條款有無過當
- 職業活動範圍及就業對象要合理(可以限制員工不能在同產業或上下游工作,但不能連不相關的產業也納入範圍)
- 競業禁止期間要合理(法律規定不可超過兩年)
- 工作地域限制要合理(通常以競爭利益是否受影響作為判斷依據,例如營業範圍)
- 員工在被限制就業的期間必須獲得補償(在限制期間內,至少需支付該員工平均薪資的50%,才算是競業禁止條款生效)
- 違約金要合理
守密條款:一樣可以達到守護機密的目的,而且不必剝奪員工的工作權,更不必負擔高額的補償費用。若不是一旦跳槽會導致重大損失的員工,可用守密條款取代競業競職條款。
條款上必須詳細列舉出哪些資訊算是營業秘密,不能只是泛稱營業秘密,還要補上「所有標示機密、限閱的所有資訊」最為保險。員工一旦洩漏機密,公司可以營業秘密法規定對員工提出刑事告訴,最重可處十年徒刑,令可依照勞基法第12.1之第四、五款規定解僱勞工。
但公司必須以機密的方式處理資料,否則可能被法院判定為非營業秘密。
九、要發薪水給實習生嗎?工讀生也有特休假嗎?
工讀生:正式名稱應該是「部分工時的時薪工」,享有勞基法權利,各種假別用比例計算,但產假、生理假、產婦哺集乳時間要全給。
實習生:比較接近勞基法第64條的技術生,由雇主跟技術生簽訂訓練契約,列出訓練項目、訓練期限,並約好要給多少生活津貼。生活津貼不等於薪水,不受限於最低工資,由雙方約定金額。此契約簽屬完畢後,須送主管機關備案,若沒有做到這些事前準備,那就等同是工讀生。雖然法律上實習生不算員工,但依然受到勞基法的保護,比照一般員工權利。
另一種由企業與學校單位簽約的實習生,就不一定依勞基法規定,而是根據企業跟學校的約定,所以常有爭議。但如果實習生除了學習與體驗,還在公司裡提供勞務,那就會被認為勞雇關係。
建議對於實習生,將勞基法當作最低標準,並在合約上清楚約定權利義務。
其他特殊員工
- 身心障礙員工:公司員工超過67人以上時。身心障礙員工的比例不能低於1%,至少要有一名以上身心障礙員工,如果是兼職員工,薪資在基本工資一半以上的兩位兼職可以抵一個名額。如果沒有雇用,就必須繳納差額補助費。
- 原住民:比一般員工多了一天國定假日,原住民族的「歲時祭儀」,如果歲時祭儀跟例假日或休假日重疊,公司必須要多給員工一天補休。
- 童工:十六歲以下即算童工,十五歲以下不可錄用,除非國中畢業。童工絕對不可以加班,也不能做有危險性或有害的工作。晚上八點到早上六點之間不能工作。以上違反會有刑事責任。
十、公司每年一定得發年終獎金嗎?
不違法,除非在勞動契約或工作規則中有寫到例如「全年在職者且無重大過失的員工,可視績效考核發給年終獎金」,或是勞動契約中有寫到保證年薪。可以選擇不在契約中承諾,或明訂只在有獲利的時候發放。
凡是因為勞務而支付給員工的錢,都算是工資。例如伙食津貼、交通津貼、主管加給、全勤獎金、業績獎金等。每月固定支付,或是用固定標準支付的,在法律上就會被認定是工資。工資就會影響到投保級距。
獎勵、恩惠性的獎金,例如三節獎金、年終獎金、紅利發放,只要不是保障年薪的一部分,在法律上就不算工資。另外差旅費、誤餐費、紅白包也不算工資。
建議在勞動契約或工作規則中寫清工資中包含哪些津貼跟獎金、發放條件、恩惠性獎金的項目跟發放條件等。如果沒有定義清楚,當有糾紛上法院時,就可能被推定是工資。
工資清冊至少保存五年,每月薪資不可低於基本工資,例如不可在扣除全勤後低於基本工資。須提供詳細的薪資明細給員工,薪水需全額發放,如果沒有準時、全額發放,公司可依法申訴公司。
十一、這些出缺勤紀錄準備好,勞檢沒煩惱
工作規則中應訂下明確的打卡及加班規則,例如「勞工有加班之需要者,應於加班前填寫加班申請單,並經核准後,始得加班且依規定發給加班費。」
每工作四小時,至少要有三十分鐘的休息時間。
主管永遠有義務要主動紀錄員工的工作時間。
無法正常上下班打卡的外勤員工,最省事的方法就是事先約定好一套外勤、出差的打卡規則,並記錄在工作規則中。例如「凡是出差員工須先以網路申請出差,其中每日的上班時間以正常上下班計算,若有需要加班,必須第一時間告知主管並徵得其同意,加班結束後也須回報。」
十二、共體時艱還是得給休!主管必知的排班禁忌
合法調派人力支付加班費的要點:
- 每七天內必須含有一天休息日、一天例假日。
- 原則上不能讓員工連續上班超六天。
- 詳細記錄每個月的班表,哪一天是休息日、例假日、國定假日。
- 將最不需要員工出勤的日期訂為例假日,不一定要訂在星期日。
- 若有任何需要更動休息日及例假日的情形,皆須事前透過工會或勞資會議協商。
- 若在例假日因為天災及緊急事故加班,需事後補假一天,且二十四小時內需跟主管機關報備。
- 休息日出勤,加班費需要加成計算;例假日及國定假日出勤,不限時數(八小時 以內)皆加發一天薪水。
- 平時儲備兼職人力,以應付突除其來的龐大工作量。
十三、主管有權要員工加班?三大加班地雷別踩
加班時間有上限:一天不能超過12小時,每月不能超過46小時,若經過勞資會議同意,可以彈性延長為每月54小時,但每三個月總時數不能超過138小時。
連續上班有上限:不能讓員工連續上班超過6天。
要給加班費:
平常日:前兩小時1.34,後兩小時1.67
休息日:前兩小時1.34,後六小時1.67,超過八小時部分*2.67
國定假日或特休假加班:當日薪資2,超過八小時部分,前兩小時2.34,後兩小時*2.67
例假日加班:當日薪資*2,且補休一天。
加班需要員工本人同意,而且得先開勞資會議,徵得員工群體同意才算是合法。另外針對女性員工,公司不能擅自讓女性員工在晚上十點到早上六點上班,無論是輪班或加班,都必須要經過勞資會議同意,而且工作場所要提供配套的安全衛生設施,如果加班太晚沒有大眾運輸工具可以搭乘,公司也應該安排交通工具或是提供宿舍。而如果女性員工因為健康等其他正當理由不能在這段時間工作,公司也不能強制加班。另外雇主絕對不能要求懷孕或哺乳的女員工在半夜工作。
如果沒開勞資會議,就算員工自願加班,也有違法疑慮。只要加班、變形工時、女性員工夜間工作,都需要開勞資會議,否則會被開罰並公布公司名稱。
哪些事情是勞資會議的討論內容?
- 延長工時
- 變形工時的實施
- 每月延長工時上限放寬至54小時、每三個月不超過 138 小時
- 特定事業單位輪班制工作變換班次休息時間縮短為8小時
- 例假日調整
- 女性勞工於午後 10 時至翌晨6時的夜間工作
- 大量解僱勞工時,推選強制協商委員會的勞方代表
- 推選訂定職業安全衛生工作守則的勞方代表 9. 年金保險事宜
- 推選職業安全衛生委員會勞工代表
- 雇主申請外國人聘僱許可
- 因業務需要,需特定勞工於天然災害發生時出勤
- 派遣勞工延長工時或變更工作事項
- 實施無薪假
十四、准假的藝術,兼顧人力配置與產能
公司沒有拒絕員工請特休的權力,但可以在公司規則中規定須提前申請,讓公司能安排人力。例如超過三日以上,需在兩個月前申請。
公假,例如男性教召、法院傳喚、工會開會、參加職業相關的技能檢定、家裡要配合政府的防疫噴藥等。
凡是請假申請,皆須保留書面記錄。
十五、生理假一定要準嗎?
女性每個月可以請1天生理假,全年請假日數未逾3日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資,減半發給。
女性員工不可在夜間工作(晚上十點至清晨六點),除非在工會或勞資會議同意下,且公司在安全衛生(例如樓道保持明亮安全、設有保全監視器)及交通工具上(在上下班時間沒有大眾交通工具的情況下,公司有義務提供交通工具或宿舍)提供協助,且員工本人可因健康或其他正當原因拒絕在夜間上班,公司不可強制。另懷孕或哺乳期(子女未滿兩歲前)的女性員工絕對禁止在夜間上班,沒有例外。
從產前到產後主管要知道的十件事
- 不能夜間工作:絕對禁止在晚上十點至隔天早上六點間工作
- 可申請較輕鬆工作:如果公司沒有其他職缺,無從轉調也不違法。
- 不得歧視懷孕員工:例如暗示對方離職或留職停薪
- 女性可請產檢假,配偶可請陪產假:全薪,產檢假7天,配偶的陪產檢假及陪產假也是7天,可用於陪產檢及生產日前後15天內。同性配偶也可使用。
- 安胎休養假:員工可根據醫師所開證明請安胎休養假,沒有時間限制,天數併入病假計算,薪水算法如病假。
- 避免孕婦從事危險業務:以搬重物為例,法律規定如果是斷續性搬動重物,不可超過十公斤,持續性則不可超過六公斤。若違反此條規定,會被處一年以下有期徒刑、拘役或併科十八萬元以下罰金。
- 生產有八週產假:計算方式包含休息日及例假日。懷孕三個月以上流產者,給予產假四星期;懷孕二個月以上未滿三個月流產者,給予產假一星期;懷孕未滿二個月流產者,給予產假五日。如果員工受雇期間達六個月以上,八星期及四星期產假工資照給,如果未滿六個月給半薪。法律沒有規定一星期及五天產假怎麼給,建議可以在勞動契約及工作規則中訂定。
- 產後兩年享有哺集乳時間:正常工時中,應撥出二次共六十分鐘的哺集乳時間給員工,不得扣薪,如果加班超過一小時,還需另給三十分鐘的哺集乳時間。另外員工一百人以上,公司需要設置哺集乳室、托兒設施,或是與外部機構合作,提供員工托兒服務。
- 員工可申請調整工作時間:員工超過三十人以上,凡是家中育有三歲以下小孩的員工,都可以跟公司申請每天減少工作時間一小時,但不計薪水,或是把原先的工時挪移。員工也可申請家庭照顧假,併入事假計算,一年以7天為限,不支薪。
- 最長兩年的育嬰留停:受雇期間達六個月的員工,在小孩三歲前,都可以申請育嬰留停,最長可申請兩年,如果有兩個以上的小孩,留停期間合併計算,以最小孩子的生日為基準,滿三歲前都申請。留停後,除非公司遭遇特殊狀況,沒有合適工作可提供,否則不能拒絕員工復職。公司可在員工預產期前一個月預做準備,尋找職務代理人,以定期契約方式約定工作期限。
十六、員工拒絕調動怎麼辦?
調動五原則
- 調動須有正當性:必須是基於經營上的必要而進行調動。
- 工資等勞動條件不能有不利變動:針對薪水、工作時間、休假方式、獎金福利等條件。
- 新職務是員工體能及技術可以勝任的:如果新職務需要新技術或能力,公司須提供教育訓練,讓員工可以勝任新工作。
- 調動地點過遠的話,必須提供必要的協助:例如提供交通車、宿舍、交通津貼、彈性上下班等
- 需考量員工及其家庭的生活利益:建議在調動前先與員工初步訪談,了解員工的家庭與生活狀況,作為職務調動後要如何協助的參考依據。
如果符合以上原則,員工仍拒絕調動,公司資遣員工。但若不符合,被認定為非法資遣,員工有權留在原職,公司非但不能解雇,員工還可以勞基法第十四條「雇主違反勞動契約」為由,不須預告主動終止勞雇關係,還能要求資遣費。
建議在勞動契約中註明,例如在工作地點的項目中加註「基於公司營運必要時,乙方(員工)同意調動制公司指定之地點,若地點過遠,甲方(公司)須提供必須協助」。也建議在工作規則中約定調動時的規則與流程。另調動後的勞動契約也應加註更改事項並雙方簽名。
十七、員工因公發生意外時的正確應對
如果發生職災的對象並非員工,而是外包廠商的員工,甚至二包、三包的廠商員工也算在內,只要職災意外的地點或職務內容與公司相關,那麼所有直系可追溯的公司都具有相關責任。
對職災員工的補償責任
- 醫療費用
- 工資補償:假設員工在治療二年後仍未痊癒,且經指定醫院診斷該員工已經喪失原有工作能力,但又還不符合勞保的失能標準,公司可以選擇一次付清四十個月的平均工資後,從此免除這項工資補償責任。但免除補償責任並沒有解除勞雇關係,除非該員工的醫療確定終止,且醫院證明他已無法勝任工作時,公司才能合法資遣或強制退休。
- 失能補償:員工經過治療後被判定從此殘障、失能,則公司應該依照勞保失能給付的標準,按照員工的平均工資及失能程度一次給與失能補償。
- 死亡補償:公司應給予五個月薪資的喪葬費,並另外給予員工遺囑四十個月平均工資的死亡補償。
公司可將勞保提供的職災給付拿來抵充責任。
十八、員工被性騷擾,公司也有責任
職場上的性騷擾分為兩種:
- 不友善的工作環境性騷擾:口頭調戲、性暗示邀約、在辦公室開黃腔、揶揄同事的性傾向、在工作群組中轉傳黃色圖片、性別歧視言論、面試時對應徵者詢問三圍數字、來自同事的瘋狂追求行徑、被客戶調戲,只要讓員工在工作時感到被侵犯、有損尊嚴、不舒服,都算是這類型的性騷擾。
- 具有交換性質的性騷擾:上位者濫用職權,用考績、升遷、獎金做為交換,甚至是威脅用解雇、調職等方式,對下位者進行性騷擾。
公司只要雇用員工超過三十名,就有以下四個責任:
- 訂定性騷擾防治措施、建立申訴管道以及懲戒辦法,並明確規定處理性騷擾事件的程序。
- 實施防制性騷擾的教育訓練
- 設置性騷擾申訴的專線電話或信箱,確保有專人在受理案件
- 與員工代表組成申訴處理委員會,也就是秘密調查小組,專門蒐證、調查事件是否屬實。
以上若無,會被主管機關依法裁罰十萬元至五十萬元罰鍰。
職場性騷擾四大常見狀況與範例
分類 | 案例 |
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不受歡迎且違反對方意願 之言詞 | 開黃腔、評論身材、長相,如:「波霸」、「飛機場」、「恐龍」 |
嘲笑性別特質,如:「娘娘腔」「男人婆」 | |
探詢他人或討論自己性生活隱私 | |
發表歧視性別的言論 | |
不受歡迎且違反對方意願 之行為 | 襲胸摸臀,或故意碰觸、撫摸對方身體 |
盯著對方身體、偷窺、偷拍、暴露身體、展示色情圖片 | |
利用職權或機會,脅迫對方或違反意願提供與性有關之行為 | |
「散播他人與「性」有關之私密資訊 | 散發黑函、於廁所、黑板或布告欄塗鴉描述他人性隱私 |
不受歡迎且違反對方意願之過度追求或暴力分手 | 跟蹤糾纏、持續以電話訊息等追求、分手暴力 |
十九、員工離職前,你該做的防護措施
勞動契約中應註明的義務:
- 文件、物品移交義務
- 電子資訊移交及備份刪除義務
- 保密義務:知悉員工洩密的六個月內提出刑事告訴,二年內提出民事求償。
- 智慧財產權歸屬認定:通常是公司有著作財產權,員工有姓名表示權。
- 反挖角義務:員工離職後,不可以挖角公司其他員工。
- 競業禁止條款
- 最低服務年限
- 個資保護義務:例如顧客資料、員工資料
離職預告期應寫入工作規則,如果因為員工突然離職,必須向公司繳交違約金。另外如果因為員工突然離職導致損失(例如工作超過交期導致客戶求償),可以向員工求償。如果預告期期間,擔心員工影響士氣、成為亂源,可以請他不用來上班,但薪水還是要照付。
不必離職預告:勞基法第十四條
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
二十、如何請走不適任員工
解雇最後手段原則
合法資遣員工的五種情況:勞基法第11條
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。:不可以同時資遣員工,又同時招募同職位。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時:必須提供員工改善的機會,績效改善計畫(PIP)
資遣員工的理由不可事後更改,法院只採信初次提出的理由。若敗訴,法院會判決公司需補發訴訟期間的薪水,收回該員工。
懲戒性解雇不用預告及資遣費
勞基法第12條
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者
除了第三種情況,其他都需在知悉狀況的三十天內發出解雇通知,建議發存證信函給員工,同時以email、簡訊等,確保員工有收到通知,以做憑證。
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